Tips & Tricks voor een intakegesprek

Intake gesprekken! Voor veel mensen altijd weer een lastig moment. Lastig omdat iemand zich in een ‘werving en selectie’-gesprek zal moeten kwalificeren als beste kandidaat voor de job. Velen voelen de adrenaline door de aderen stromen en/of klotst het zweet onder de oksels. De druk om de goede antwoorden te geven op de gestelde vragen en om een goede indruk te maken op de gesprekspartner werkt vaak verlammend. Slechts voor sommigen geldt dat ze heel natuurlijk met deze druk om kunnen gaan.

Vooral voor de groep die in meer of minder mate opziet tegen dit type interviews is dit schrijven bedoeld. 

Een intakegesprek helemaal uitschrijven kent veel gevaren. Stel dat het gesprek ‘anders’ ingestoken wordt en men zit ‘vast’ in een patroon, dan is de kans van slagen heel klein geworden. Dit schrijven is er wel op gericht om met wat simpele tips het gesprek beter te voeren en met meer vertrouwen in te gaan. Misschien bevat het wel heel veel open deuren, het zij dan maar zo. Het is namelijk ook de praktijk dat aan heel veel van deze open deuren tijdens een intake voorbij wordt gegaan. Dit schrijven is dus geen garantie voor succes, iedereen zal een interview nog steeds zelf moeten voeren en bovenal moeten aanvoelen.

De eerste indruk

Een eerste indruk maak je maar één keer! Er zijn een aantal signalen die kandidaten bewust of onbewust afgeven op basis waarvan de gesprekspartners al een eerste indruk opmaken. Positief of negatief, al heel snel wordt een indruk gevormd over elkaar. Een hygiënisch voorkomen, een montere en uitgeruste uitstraling en natuurlijk goed gekleed, allemaal zaken die simpelweg in orde moeten zijn. Nog voor er slechts één woord gewisseld is zijn het vooral de non-verbale zaken die de eerst indruk bepalen. 

Eigenlijk begint het vormen van de eerste indruk al bij het CV dat hoogstwaarschijnlijk al voorafgaand aan een gesprek is beoordeeld. Een slordig cv voor wat betreft inhoud en opmaak is geen goede start. Als een eerste fysieke en persoonlijke kennismaking ook ‘tegenvalt’ is een succesvol gesprek al bijna onmogelijk geworden.

Hoe je die eerste indruk maakt? Voorbereiding!

Om een eerste goede indruk te maken is het altijd goed om een gemeend compliment te geven (of doe dan tenminste alsof). Zeg dus iets over de mooie en goed bereikbare locatie, de ruime parkeergelegenheid, de mooie entree, de mooie schilderijen aan de muur, de goede beveiliging, de aardige receptioniste, de mooie toegankelijke website met de duidelijke routebeschrijving, de mooie open kantoortuinen, etc. etc., er is altijd wel iets dat ‘het ijs breekt’ en een positieve uitwerking heeft op de gesprekspartner. Houd het dan vooral algemeen en maak het ook weer niet direct te persoonlijk (‘ken ik je niet ergens van?). Laat ook geen pijnlijke stilte vallen in deze eerste fase en maak zeker geen opmerking met een negatieve insteek, dat is direct funest voor een goed gesprek.

Hoe je die eerste indruk maakt? Voorbereiding! Bereid je ruim van te voren en goed voor op het gesprek voor op de vragen die je eventueel gesteld kunnen worden. Wacht niet tot het laatste moment, zeker niet als je vroeg genoeg weet dat dit gesprek over een tijd zal plaatsvinden. Kijk op de website van de opdrachtgever en lees aandachtig door wat het primaire proces is van de organisatie. Kijk eens op diverse social media als LinkedIN en Facebook. Misschien zijn er wel wederzijdse relaties waarvan je nog niet van het bestaan wist, misschien kom je wel informatie over gesprekspartners tegen (hobby’s). Informeer eventueel bij collega’s die al eerder ingezet zijn (geweest) bij de opdrachtgever en meer kunnen vertellen over cultuur binnen de organisatie, de gebruikte methoden, technieken, tools etc., etc..

Bovenstaande geldt overigens ook voor commercianten die hun salesgesprekken voeren met hun nieuwe relaties, de elevator-pitch. In wezen verschillen gesprekken dan ook voor wat betreft die eerst indruk ook niet veel van elkaar. Een goede indruk opbouwen en achterlaten bij een eerste kennismaking is dan ook iets dat veel vaker toegepast kan worden.

De spanning

De spanning die de geïnterviewde voelt kent vele oorzaken. De druk om te slagen is groot. Wat als de keuze op een ander valt? Vaak is omzet en winst en daarmee het bestaansrecht van de eigen organisatie gebaseerd op uurtje/factuurtje. Dan moeten de uurtjes wel gemaakt worden en dus moet het selectiegesprek met goed resultaat worden gevoerd. Want wat als het niet goed gaat? Ben ik dan mijn baan kwijt? Gaat het bedrijf dan ten onder? Ben ik dan de ‘loser’ en het lachertje van het bedrijf?

Natuurlijk is er dan nog de druk die men voelt als professional. Kan ik wel op alle vragen het juiste antwoord geven? Ben ik wel de geschikte kandidaat voor wat betreft kennis en ervaring, maar ook voor wat betreft mijn persoonlijke en communicatieve vaardigheden.

In de voorbereiding op een intakegesprek kan veel van de spanning afgehaald worden. Hoewel iedere inzet er natuurlijk één is en iedere inzet altijd heel prettig is, is het geen zaak van leven en dood. Het ergste dat er gebeurd is dat er een andere kandidaat is die om welke reden dan ook, ‘beter’ wordt gevonden. Het resultaat is dan niets anders dan; jij geen inzet en Salves geen omzet. Maar Salves gaat aan één enkele inzet niet ten onder. Het is natuurlijk wel een teleurstelling voor betrokkenen, zeker als het een positie met potentie is maar dat is het dan wel. Aan keuzes voor een kandidaat liggen soms ook heel irrelevante zaken aan ten grondslag, vriendjespolitiek en/of tariefstelling om er maar twee te noemen.

Een veel voorkomende reden waarom de keuze op een ander valt is omdat kandidaten zich zelf te kort doen.

Een goede voorbereiding vergroot wel de kans om succesvol te zijn en ‘vertrouwen te tanken’ om het gesprek soepel te laten verlopen.

Bedenk wel dat ieder intakegesprek een verkoopgesprek is. Probeer je in te beelden dat je zelf iets verkoopt, je huis of je auto of andere (on)roerende zaken, dan doe je daar toch ook geen afbreuk aan door alle mankementen te benoemen? Misschien wel open en eerlijk, maar aan de andere kant ook heel naïef om te denken dat je dan iets verkoopt. Een autoverkoper op de hoek van de straat die poetst zijn auto’s ook voordat deze in de showroom staan, een cv mag ook best ‘opgepoetst’ worden. Het is uiteraard verboden om te liegen over zaken zowel in het cv als in het gesprek. Langs de waarheid lopen mag weer wel. Oftewel, een beetje aandikken dat je goed weet waar het over gaat of soms onderwerpen bewust niet te benoemen mag en kan. Zeker als men niet vraagt om bepaalde (negatieve) informatie, waarom zou je het dan zelf benoemen. Het is een kwestie van ethiek hoe ver je daar in wilt gaan, ook hierin is het belangrijk dat de kandidaat zich zelf goed voelt bij zijn uitspraken. Maar doe je vooral zelf niet te kort en wees niet te bescheiden, een andere valkuil waarin men nog al eens valt.

Valse bescheidenheid

Een veel voorkomende reden waarom de keuze op een ander valt is omdat kandidaten zich zelf te kort doen. Men bagatelliseert kennis en ervaring van onderwerpen, tools, technieken, methoden, materie maar ook persoonlijke vaardigheden, waarop men eigenlijk goed uit de voeten kan. Deze bescheidenheid kan resulteren in een negatief resultaat. Zoals al eerder beschreven, iedere autoverkoper poetst zijn handelswaar op om een nog glanzender auto dan de concurrent in de etalage te zetten. Doe dat dus ook als het gaat om kennis en ervaring die je hebt. Zeker als je weet dat dergelijke kennis en ervaring niet eenvoudig bij anderen terug te vinden is.

Je houding

Een heel bekende open deur in een gesprek is je houding. Achterover hangen is ‘not done’, het signaal dat je niet geïnteresseerd bent is daarmee overduidelijk. Ga ook niet met je armen over elkaar zitten, je geeft daarmee het signaal dat je ‘gesloten’ bent en niet openstaat voor het verhaal. Neem rechtop plaats in je stoel en zit bij voorkeur op het puntje van je stoel. Dergelijke houding straalt actie uit, belangstelling, enthousiasme en interesse uit. Het ‘spiegelen’ aan je gesprekspartner is een goed uitgangspunt, maar overdrijf daar niet in.

Je gesprekpartners

Grosso modo geldt, voor degene die geïnterviewd wordt is een intake gesprek altijd spannend. Maar in de praktijk blijkt dat degene die het interview afneemt minstens net zo gespannen is. Want deze interviewers blijken deze gesprekken ook niet dagelijks te doen. Welke goede vragen moeten ze stellen en op welke criteria moeten ze iemand selecteren? Dat een juiste selectie moeilijk is blijkt al wel uit de profielschets die men heeft opgesteld. Men zoekt het ‘schaap met de vijf poten’ wetende dat deze niet bestaat en vaak niet wetende waar nu eigenlijk de ware behoefte aan bestaat. De druk bij de interviewers komt ook voort uit onzekerheid. Past de kandidaat wel echt aan het gestelde profiel? En zo ja, past de kandidaat dan wel in het team? Is het kennis en ervaringsniveau van de kandidaat wel voldoende? Of schiet dat tekort? Of gaat de kandidaat de interviewers overvleugelen en vormen ze misschien wel een bedreiging?

De interviewers voelen vanuit de interne organisatie ook nog eens de druk dat op hen de last rust voor het selecteren van de juiste kandidaat. Dat is ineens hun verantwoordelijkheid geworden en een misser kunnen zij zich eigenlijk niet veroorloven.

Daarmee is de positie van beide gesprekspartners eigenlijk niet anders, er is druk en spanning hoort bij dergelijke gesprekken. Maar het gaat er dus om er zo natuurlijk mogelijk mee om te gaan.

De vragen….

Meestal is een interview een aaneenrijging van vragen en antwoorden. In een tijdsbestek van 45 tot 60 minuten is er de gelegenheid om vragen te stellen aan elkaar. En uiteraard is er een grote kans op een veelvoud van open en gesloten vragen. Vragen hebben in ieder geval betrekking op persoonlijkheid en over werkervaring en kennisniveau. Het is niet te doen om al de vragen in dit schrijven vast te leggen, net zo goed dat een uitgeschreven scenario van hoe een interview kan verlopen utopisch is. Het gesprek verloopt altijd toch weer net iets anders. Wel is het goed om te weten dat er op veel vragen geen goed of fout antwoorden zijn. Vragen over werkervaringen is voor een interviewer nauwelijks als zodanig (goed/fout) te beoordelen. Ze zijn vaak bedoeld om te achterhalen hoeveel details men nog weet te herinneren en in hoeverre er aansluiting te maken is voor de nieuwe omgeving. Vanuit de antwoorden komen dan de vervolgvragen waaruit wel blijkt in hoeverre het kennis en ervaringsniveau van de kandidaat aansluit bij het profiel.

Een ander belangrijk aspect in het interview is te weten wanneer je moet stoppen in het geven van je antwoord, zeker bij zogenaamde open vragen. Meer wordt minder, oftewel hoe meer je dan praat op enig moment doe je afbreuk aan je antwoord. Je wekt de indruk om het antwoord op de vraag niet te weten en dan maar blijft praten terwijl het goede antwoord mogelijk best al gegeven is. Dus, weet wanneer je moet stoppen! Of bij onzekerheid en ter verificatie kan een wedervraag je ondersteunen, een vraag als “sluit dit antwoord aan bij de situatie hier?”.

Stiltes in een gesprek

Ook een heerlijk fenomeen. Hoe ga je er mee om? Hierbij geldt in ieder geval een belangrijke vuistregel, ga niet praten om het praten. Bereid je voor dat een dergelijk moment van soms enkele seconden in een gesprek kan voorkomen. Non verbale communicatie door je wenkbrauwen op te halen, waarbij je suggereert dat je je gesprekspartner weer aan het woord wilt laten.

Non verbale communicatie

Sowieso al een interessant iets. Signalen die gesprekspartners afgeven waaruit af te lezen valt hoe deze zich in het gesprek voelt. Het kan je als kandidaat ook heel goed helpen om een gesprek in te gaan in de wetenschap dat jij die job wilt hebben, er is geen twijfel mogelijk. Die attitude ‘de wil om te winnen’ in plaats van ‘ik zit hier wel maar ben ook maar gestuurd’ geeft je kracht in je voorkomen. Je woordkeuze zal ook sterker zijn, je gebruikt her en der meer bijvoeglijke naamwoorden waardoor je één en ander sterker maakt. Je praat dan niet over ‘je wilt de ideale kandidaat zijn ’ maar ‘je bent de ideale kandidaat’ en niet omdat ‘je denkt wel geschikt te zijn’ maar omdat ‘je zeker weet dat deze functie je past en dat je heel veel vertrouwen hebt deze opdracht tot een goed einde te brengen’. Let wel, als niet voelt dat je de job graag wilt dan blijven het slechts woorden en voelt de gesprekspartner dat het niet gemeend is.

Dus, zit (letterlijk) op het puntje van je stoel, recht je schouders en straal die ‘onoverwinnelijkheid’ uit. Spreek luid en duidelijk en wees enthousiast.

Vraag: Vertel eens iets over je zelf?

Van een dergelijke vraag hoef je al helemaal niet in paniek te raken. Als geen ander kan jij als kandidaat het verhaal van zich zelf vertellen.

Stel ook niet direct de wedervraag “en wat wilt u van mij weten dan?”. Dergelijke wedervraag, vooral gesteld met een staccato toon, kan als bedreigend worden ervaren. Een tip is om als eerste iets te zeggen in de trend van: “Die vraag kan ik vanuit verschillende kanten beantwoorden, vanuit mijn persoonlijk (wie ben ik) en vanuit mijn werkervaring en vak inhoudelijkheid (wat kan ik). Is het goed als ik eerst iets vertel over mijn persoonlijke zaken? En daarna het cv bespreek?”.

Persoonlijk (wie ben ik).

Blijf niet steken in een te beperkt antwoord waarin je je naam herhaald en nog snel iets zegt over burgerlijke staat en woonplaats. Eigenlijk geef je dan niet anders dan antwoord op de vraag “Hoe heet je?”. Denk in je voorbereiding na of je een voorbeeld persoon hebt waaraan je je spiegelt. Zijn er spreuken/gezegdes die dichter bij je staan dan andere. Zijn er uitspraken van bekende politici, sporters, wereldleiders of artiesten die jou ook kenmerken? Zijn er in evaluatiegesprekken/formulieren zaken gezegd of geschreven waarop je trots bent.

Hoe vanzelfsprekend is het dat de volgende antwoorden op de gestelde vragen absoluut NIET mogen worden gegeven:

• “ik ben een negen tot vijf figuur”, of
• “ik kan niet in teamverband werken en al helemaal niet zelfstandig” of
• “mijn communicatieve vaardigheden zijn onder de maat” of
• “eigenlijk vind ik de opdracht heel vervelend”, etc., etc..

Iedere kandidaat is de perfecte kandidaat. Hij of zij is flexibel als het gaat om werktijden, is altijd zeer gecommitteerd aan de opdracht, communiceert eenvoudig met verschillende niveaus binnen een organisatie, etc. etc.. En natuurlijk moet iedereen dat ook met voorbeelden kunnen staven. Het ICT vak is in ieder geval geen 8-urige werkdag, het 9^e uurtje sluipt er vaak wel in om ‘het onderhanden’ werk af te maken. Het is ook vaak helaas heel gewoon dat bij het naderen van de deadline er vaak een extra uurtje gemaakt moet worden.

Natuurlijk streven we als Salves vanuit onze professionaliteit naar een product, informatiesysteem, applicatie met een tien, maar begrijpen ook dat een zes ook een voldoende is. Dus pragmatisme is een prettige karakter eigenschap.

Vak inhoudelijkheid (Wat kan ik)

Het cv bevat in de meeste gevallen meerdere werkervaringen. Gezien de beperkte tijd waarin een gesprek veelal plaatsvindt is het verstandig om eerst op hoofdlijnen een overzicht te schetsen van deze uitgevoerde opdrachten om vervolgens te vragen of er bepaalde interesse is in één van deze opdrachten (misschien vanwege aanpak, gebruikte tools, methoden, technieken, of misschien vanwege bepaalde functies die zijn uitgevoerd). Bepaal op basis van het antwoord welke opdrachten nader toegelicht worden.

Op deze manier wordt voorkomen dat een afwijzing wordt gegeven als ‘kandidaat kan zijn cv niet eens toelichten’.

Vraag: Wat zijn je sterke en wat zijn je verbeterpunten?

Een vraag die ook heel vaak gesteld wordt in een interview. Een vraag die jaar op het jaarlijkse beoordelingsformulier staat. Het antwoord zou dus eigenlijk niet moeilijk moeten zijn. En toch blijkt dat deze vraag vaak tot zweetdruppeltjes leidt. Volledig onnodig dus, zeker als je goed nagedacht hebt over de hier bovenstaande beschreven vraag “Wie ben je?”. Gebruik naast het jaarlijkse beoordelingsformulier desnoods ook je evaluatierapportages uit vorige opdrachten. Een goed ingevulde evaluatie geeft zoveel input om deze vraag goed te beantwoorden.

Het is ook een vraag waarbij je ‘een beetje langs de waarheid mag lopen’. Zeker als het gaat om verbeterpunten dan is het wel prettig als de kandidaat die heeft en die goed kan benoemen. Een verbeterpunt dat een eventuele inzet niet in de weg kan staan is dan helemaal subliem. Een voorbeeld van een dergelijk verbeterpunt is “Dat je niet eenvoudig voor een grote groep een presentatie geeft”. In heel veel gevallen hoeft er bij een eventuele inzet nooit een presentatie gegeven te worden en dus is een dergelijk verbeterpunt nooit belemmerend. Toch sterk dat je weet wat je verbeterpunt is zonder dat het een showstopper is voor een inzet.

Vraag: Vertel eens iets over je werkervaring?

Deze vraag komt in enige vorm natuurlijk altijd. Een valkuil die dan gemaakt wordt is om in slechts een deel van de werkervaring ‘te blijven hangen’ waardoor er geen totaal beeld wordt geschetst waaruit de werkervaring bestaat. Een manier om dit te voorkomen is om je werkervaring eerst in hele korte stukjes te benoemen (periode van/tot, opdrachtgever, functie die je vervulde) en dan te vragen of er specifieke interesse in één van deze werkervaringen bestaat. Realiseer je ook dat in veel gevallen de werkervaring van de recente drie jaar het meest relevant is. Vraag daarom desnoods ook of andere werkervaring belangrijk voor de gesprekspartner is.

Het helaas nog vaak genoeg voor dat kandidaten worden afgewezen omdat men geen goed/compleet beeld van de werkervaring kon geven.

Vraag: Hoe ga je om met druk?

Een dergelijke vraag wordt bijna in ieder interview gesteld. Het is vaak de vraag waarbij het zweet uitbreekt en de vraagtekens op het voorhoofd verschijnen. Hoewel een goed antwoord niet te beschrijven is, is het antwoord vaak niet heel lastig, sterker het is nog vaak ook heel logisch.

Een normaal gedrag van iemand als hij onder druk komt te staan is dat hij/zij eerst ‘situational awareness” creëert. Wat speelt er nu echt allemaal, verkrijg een compleet beeld van wat er aan de hand is, welke problemen er zijn en wie daarbij een rol spelen (stakeholders). Als dat helder is kunnen er simpele mechanismes als prioritering en fasering worden afgesproken. Aansluitend kan er besloten worden om er meer resources in te schakelen of extra uren te gaan werken of misschien zelfs wel deadlines verschuiven. Het is vervolgens heel goed aanvullende afspraken te maken over communicatie, escalaties en mondelinge als schriftelijke voortgangsrapportages.

Heldere en breed gedragen procedures rond changes en incidenten moeten worden vastgesteld om te voorkomen dat het werkpakket aan omvang toe neemt, het ‘scope-creap’ is vaak een reden waarom ICT-projecten uitlopen. Links of rechtsom worden van toezeggingen gedaan om ‘effe’ er iets bij te doen, de gevolgen kunnen heel omvangrijk zijn. ‘Effe’ iets doen bestaat in ICT-land niet! Nieuw en extra werk moeten worden vastgelegd en na de initiële operationeel stelling worden opgepakt.

Een tester, test coördinator / testmanager zijn overigens nooit de personen in een project die de beslissingen neemt, hij of zij adviseert slechts. De projectmanager neemt de beslissing hoe projecten die onder druk staan worden opgepakt. Het is wel de verantwoordelijkheid van iedere tester, test coördinator of testmanager om gevraag en ongevraagd de projectmanager te informeren over voortgang en kwaliteitsniveau. Veel van hetgeen hierboven beschreven staat behoort tot de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van projectmanager/leiders. In bijna ieder interview wordt deze vraag wel gesteld om vast te stellen hoe je in deze situaties handelt. Denk daarom ook na wat er goed en fout ging op deze aspecten in eerdere opdrachten die je hebt uitgevoerd. Welke goede maatregelen werden er volgens jou toen genomen? Of welke maatregelen gingen fout en wat had jij anders gedaan? Opnieuw iets dat in je voorbereiding meegenomen moet zijn.

Vraag: Wat zijn je ambities?

Deze vraag heeft vaak een dubbele doelstelling, enerzijds houdt men van een kandidaat die ambitieus is en anderzijds wil men er achter komen of de kandidaat de vacature wel in kan/wil vullen en niet te ambitieus is om deze te vervullen voor de periode van inhuur. Daarnaast bestaat tevens de drieging dat men bang is voor de ‘eigen’ functie en dan op de stoel van een andere externe/interne wilt gaan zitten.

Probeer in het antwoord aansluiting te vinden waarom men deze vraag stelt. Probeer je uiteindelijke antwoord ook te geven met de primaire gedachten de vacature waarvoor je op gesprek bent en secondair de toekomst zoals je die over enige tijd (jaren) voor je zelf ziet.

In het algemeen kan gesteld worden dat mensen met ambitie voorkeur genieten boven personen die dat niet hebben. Aan de andere kant blijkt ook vaak dat er in interviews bepaald wordt of een kandidaat niet te ambitieus is en de dreiging aanwezig is dat op korte termijn de kandidaat zich gaat vervelen in de opdracht. Het antwoord moet idealiter zijn dat je vooral je korte termijn ambities in deze opdracht kunt vinden en je graag meewerkt aan het realiseren van de projectdoelstellingen van de opdrachtgever door de onderhavige vacature op een hele goede wijze in te vullen. De langere termijn doelstellingen die je moeten brengen naar een ander niveau respectievelijk een andere functie, daaraan werk je samen met Salves om deze te realiseren. Realiseer je dat de opdrachten vaak van tijdelijke duur zijn en dat ‘een leugentje om best wil’ wel kan. Zo kan je best zeggen dat je heel graag specialist testautomatisering wilt worden (wetende dat men dat graag wilt horen) om vervolgens na x-maanden en na afloop van de opdracht een andere ambitie te gaan realiseren.

Onverwachte vragen/situaties

Het kan voorkomen dat interviewers tijdens het gesprek iets introduceren waarop men niet is voorbereid. Het is een manier om te kijken hoe creatief een kandidaat kan zijn, hoe reageert de kandidaat op iets onverwachts.

Afhankelijk van de situatie zijn er toch mogelijkheden om de ‘eerste schrik’ te verwerken. Koop tijd door eerst een aantal vragen te stellen, hoe? Wat? Waarom, Wanneer? Terwijl de gesprekspartner dan weer tijd nodig heeft om jou vragen te beantwoorden creëer jij tijd voor je zelf om een antwoord te formuleren. Als je geen vragen kan stellen en daarmee geen tijd kunt winnen wordt het wel lastig(er) om een ‘goede’ reactie te geven op de nieuw ontstane situatie. De kans op niet gunnen neemt dan toe.

Zelf vragen stellen

In ieder gesprek is er altijd ruimte om vragen te stellen, daar moet de kandidaat gebruik van maken. Deze ruimtes kunnen overigens tijdens het gesprek ontstaan, maar aan het einde is die mogelijkheid er ook altijd nog wel. Het zou absoluut onlogisch zijn dat er geen vragen zouden worden gesteld door een kandidaat. Dat zou betekenen dat het gesprek (inclusief de voorbereiding) zo helder was dat er geen vragen meer zouden zijn. Daarom is het altijd van belang om vragen te stellen, uiteraard zoveel mogelijk gericht op de inhoud van de functie/vacature. Het is zeker niet de bedoeling om heel veel vragen te stellen, veel vragen kunnen bij een inzet ook nog wel gesteld worden. Afhankelijk van de situatie en resterende tijd zijn twee, drie of vier vragen wel voldoende. Het toont aan dat jij je in de opdracht en de organisatie hebt verdiept en dat je verstand van zaken hebt.

Voorbeeld vragen:

• Met welke methoden, technieken, tools wordt hier gewerkt?
• Hoe zie de architectuur/infrastructuur eruit?
• Wordt er gebruik gemaakt van een OTAP omgeving?
• Wat vinden jullie belangrijke kwaliteiten van een kandidaat voor deze functie?
• Hoe verloopt de samenwerking met… (derden, offshoreteams, gebruikers)?

Vragen die bij voorkeur niet gesteld moeten worden zijn:

• Kan/mag ik flexibel (thuis)werken?
• Waar kan ik hier parkeren?

Checklist:

Voorbereiding:

• Website klant organisatie bekijken en lezen
  • Wat is de dienst/het product van de organisatie
  • Vind je een organogram
  • Voor wie werkt de organisatie (de klant van de klant)
  • Informatie ophalen bij collega’s die al zijn ingezet bij klant.
•  Social media (LinkedIN, Facebook, Twitter) bekijken
  • Ken je de gesprekspartner niet toevallig?
  • Deel je gemeenschappelijke relaties?
  • Deel je gemeenschappelijke Groups?
  • Lees je iets over (gemeenschappelijke) hobbies?
  • Welke tweets vind je van je gesprekspartner op Twitter?